21/08/2018 – La Igualdad, la Asignatura Pendiente

La revitalización de las reclamaciones de igualdad real entre hombres y mujeres desencadenada, entre otras razones, gracias a la movilización de la huelga feminista del 8 de marzo ha devuelto a la agenda política la discriminación que aún pervive en el ámbito laboral. Son muchos los indicadores que prueban que aún queda camino por recorrer. Uno de ellos es la tasa de paro femenina que, situada en el 17,08%, supera en casi cuatro puntos a la masculina (13,72%), según datos de la última encuesta de población activa.

La mayor sensibilización en torno a este asunto ha provocado que la Inspección de Trabajo haya fijado, como uno de los objetivos fundamentales de su Plan Estratégico Nacional 2018-2020, asegurar el cumplimiento de las normas en materia de igualdad y no discriminación.

Todas las empresas están obligadas por ley a respetar la igualdad y evitar la discriminación por razón de sexo. Para ello, tienen la libertad de emplear las herramientas que consideren más oportunas, salvo en tres supuestos, en los que deben hacerlo a través de la elaboración e implantación de un plan de igualdad.

En primer lugar, las compañías con más de 250 trabajadores, a las que el artículo 45 de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres de 2007 les exige este deber. También están sujetas a esta obligación las empresas cuyo convenio colectivo de aplicación así lo exija, independientemente de su tamaño. Y, por último, aquéllas a las que ante un incumplimiento en materia de igualdad, la autoridad laboral les haya impuesto su implantación.

Las compañías que no elaboren o no apliquen estos planes, estando obligadas por ley a hacerlo, incurrirán en una infracción muy grave sancionada con multas de entre 6.251 y 187.515 euros. Es más, cualquier incumplimiento de las obligaciones en materia de planes de igualdad constituye una falta grave que se castiga con multas de entre 626 y 6.250 euros.

Sanciones mayores

A medio plazo, estas sanciones podrían incrementarse en los casos en que se demuestre que existe una brecha salarial de aprobarse la proposición de ley para la igualdad retributiva presentada ante el Congreso por el grupo socialista. Este texto propone la realización obligatoria de auditorías salariales en empresas con más de 250 trabajadores, así como la imposición de sanciones por importe de hasta el 1,3% de la masa salarial de la compañía si se descubre que se paga menos a una mujer que, con la misma cualificación, desempeña el mismo trabajo que un hombre.

Pero, como indica Ignacio Esteban, asociado principal de Derecho Laboral de Garrigues, contar con un plan de igualdad no solo sirve para evitar multas. También permite que cualquier compañía obtenga un reconocimiento público, como el distintivo Igualdad en la Empresa. “Se trata de una marca de excelencia que reconoce a las empresas y otras entidades que destaquen en el desarrollo de políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral”, apunta. Además, la nueva ley de contratación pública incluye como condición para la adjudicación de contratos públicos la incorporación de este tipo de planes.

CÓMO ELABORAR UN SISTEMA PARA CADA EMPRESA

Diagnóstico: establecer el punto de partida obteniendo una fotografía de la situación real de la empresa en los aspectos que se recogen en la ley de igualdad, como el acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación o retribuciones.

Elaboración: establecer unos objetivos cuantificables y con plazos para su consecución así como medidas concretas para conseguirlos.

Negociación: la empresa tiene que negociar con los representantes de los trabajadores los objetivos que se fijarán en el plan y las medidas que se van a implantar para lograrlos.

Aplicación: informar a todos los miembros de la empresa de las iniciativas que se van a llevar a cabo, ponerlas en práctica y vigilar a través de una comisión paritaria o un agente de igualdad su correcto desarrollo y eficacia.

Seguimiento: el plan ha de contener el sistema de seguimiento con el que evaluar los resultados y definir a quién corresponde esta función.

Como señalan Nieves A. Castellanos, agente de igualdad y formadora en Human & Law, y María del Mar Alarcón, abogada, doctora en Derecho y profesora de la Universidad Rey Juan Carlos, implantar un plan de igualdad en la compañía “supone un compromiso ante la sociedad, lo que aumenta su atractivo a la hora de reclutar y retener el mejor talento”.

Más allá del compromiso, Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT, reclama reformas legales. En concreto, que se exija por ley el registro de planes de igualdad, ya que, como lamentan desde el sindicato, en septiembre del pasado año, de las 4.484 empresas de más de 250 trabajadores registradas, solo 189 habían inscrito acuerdos sobre planes de igualdad en el Registro de Convenios.

Otra de las demandas sindicales es que la obligación de suscribir planes de igualdad se extienda a las empresas más pequeñas. De hecho, el Congreso ya estudia una proposición de ley de Ciudadanos que pretende reforzar la eficacia de esta figura, extendiendo su imposición a las empresas de más de 100 trabajadores.

No existe una cifra exacta de los planes de igualdad existentes. Como explican desde Leialta, consultora especializada en asesoramiento en igualdad, no hay un registro específico de estos planes. Y, aunque pueden inscribirse, al igual que los convenios colectivos, este trámite no es obligatorio. Según un estudio de la consultora, solo un 10% de las empresas obligadas a implantar planes de igualdad cumplían.

Dentro de las pocas que sí cumplen con su obligación aparece otro problema, tal y como señala Dolores de la Fuente, inspectora especializada en igualdad de la Inspección Provincial de Trabajo de Madrid: que los planes no son eficientes porque están mal hechos. En su opinión, la gran mayoría de empresas no saben que tienen que negociarlos con los representantes de los trabajadores o se limitan a un cumplimiento meramente formal. En vez de medidas concretas, se limitan a recoger cláusulas declarativas “que no dejan de ser un brindis al sol”.

Para ello, es importante conocer cuál debe ser el contenido de esta herramienta de planificación estratégica. Elena Blasco, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CC OO, critica que muchas empresas no siguen la estructura marcada por la ley de igualdad y se limitan a reproducir las medidas de conciliación y las contenidas en la legislación sobre violencia de género, cuando lo que deberían hacer, explica, es mejorar esos mínimos.